Kādi intervijas veidi pastāv?

Labākais veids, kā darba devējs var iepazīt savu topošo darbinieku, viņa profesionālās prasmes, personiskās īpašības, attieksmi pret darbu, kolektīvu un darba īpašumu, ir intervija. Un arī intervijā darbinieks pats var noskaidrot atalgojuma apmēru, karjeras izaugsmes iespēju, darba raksturu.

Intervija palīdz abām pusēm pieņemt pārdomātu un pareizu lēmumu turpmākai kopīgai sadarbībai. Sīkāk apskatīsim, kādi interviju veidi pastāv.

Lai nekļūdītos, izvēloties jaunu darba kolektīva dalībnieku, pirmkārt, ir jānosaka, kurš intervijas veids ir vispiemērotākais konkrētajam uzdevumam. Esošos interviju veidus pēc noteiktiem kritērijiem var iedalīt vairākās apakšgrupās.

Satura ziņā tie var būt vairāku šķirņu.

• Biogrāfisks... Šāda veida intervijas visbiežāk izmanto darba intervijām. Tas nozīmē jautājumus par jaunpienācēja personību: par izglītības iestādēm, kurās viņš ieguvis profesionālās iemaņas, par viņa darba pieredzi (un piedāvātajā amatā) un iepriekšējo darba vietu. Varat arī uzzināt par atlaišanas iemesliem no iepriekšējās darba vietas, ģimenes stāvokli, rakstura iezīmju esamību, kas nepieciešamas turpmākajam darbam.
• Situācijas... Šī intervija satur konkrētu uzdevumu kopumu, kas palīdz darba devējam noteikt pretendenta profesionalitātes līmeni, izturību pret stresu, noteiktu rakstura iezīmju esamību un psiholoģiskās īpašības.

Saskaņā ar formu intervijas ir šādas:

• individuāls;
• grupai.

Pēc organizācijas var izdalīt šādus interviju veidus:

• vienā solī;
• vairākos posmos.

Apskatīsim galvenos interviju veidus.

Dažām specialitātēm nepieciešams noteikt kandidātu stresa tolerances līmeni. Tāpēc izmantot intervijas ar jautājumiem, kas aizskar cilvēka jūtas, ģimenes vērtības un profesionālās prasmes, vai iekļaut uzdevumus, kuriem nepieciešama pastiprināta uzmanība un koncentrēšanās, bet kuras īstenošanu apgrūtina dažādi traucējoši faktori: troksnis, temperatūras pārmērības, svešinieku klātbūtne, citi pretendenti, neierasta vide.

Šis īpašais intervijas veids ir nepieciešams, pieņemot darbā noteiktu specialitāšu cilvēkus, kuru darba sfēra ir saistīta ar risku, ar ikdienas komunikāciju ar lielu skaitu cilvēku, ar ikdienas stresa situācijām darbā. To bieži izmanto klātienes intervijās darbam banku, nodokļu, apdrošināšanas, dažādu klientu apkalpošanas departamentu, žurnālistikas un televīzijas, tirdzniecības un psiholoģijas jomās.

Šo interviju izmanto, pārbaudot pretendentu bez darba pieredzes vai piesakoties vadošam amatam, vai amatam, kurā nepieciešamas lielas komunikācijas prasmes. Intervijas laikā darba devējs biznesa spēles veidā tas dod pretendentam noteiktus uzdevumus, kas ļauj identificēt zināšanu līmeni, profesionālo pieredzi, atjautību, domāšanas līmeni, radošumu un reakciju uz radušos situāciju. Un arī ar šīs metodes palīdzību ir iespējams novērtēt pretendenta personiskās īpašības neatkarīgi no tā, vai tās ir piemērotas uzņēmuma statūtiem un iekšējām vērtībām.

Kā simulētas situācijas pretendentam ir jāatrod izeja, viņi izmanto vai nu reālas šī uzņēmuma problēmas, vai arī izdomātas, bet iespējamas atbilstoši šī uzņēmuma specifikai.

Veicot šādu interviju, tiek saprasts, ka visi intervijas jautājumi ir skaidri sadalīti pēc konkrētām tēmām, ir noteikta struktūra... Visbiežāk tas tiek izmantots pirms intervijām klātienē anketu aizpildīšanas metode liels skaits pretendentu, un visi jautājumi ir identiski un izstrādāti tā, lai uz tiem būtu nepieciešama atklāta un detalizēta atbilde.

Pamatojoties uz šo aptauju, tiek atlasīti piemēroti kandidāti un pēc tam tiek veiktas klātienes intervijas. Tālāk arī jautājumi intervijā tiek uzdoti nevis nejauši, bet gan pēc plānotā plāna, kur visi jautājumi ir sadalīti grupās. Katra jautājumu grupa palīdz atklāt noteiktas pretendenta rakstura īpašības, viņa profesionālās prasmes, morālās īpašības, spēju tikt galā ar stresa situāciju.

Kompetence ir personas personisko un profesionālo īpašību kopums, kas nepieciešams, lai veiktu darba pienākumus noteiktā amatā. Šajā intervijā darba devējs ņem vērā pretendenta pieredzi iepriekšējā darbā un novērtē viņa uzvedību un darba prasmes, pamatojoties uz reālām pagātnes situācijām. Cilvēkam šādi jautājumi tiek uzdoti, lai iegūtu detalizētas atbildes par iepriekšējo pozitīvo darba pieredzi, par dažādām kritiskām situācijām un veidu, kā no tām izkļūt.

Iepriekš izstrādāts kontrolsaraksts ar nepieciešamo kompetenču kopumu konkrētajam amatam, un, pamatojoties uz šīm prasībām, tiek sastādīti intervijas jautājumi... Šādas intervijas rezultātus vēlams nekavējoties fiksēt speciāli sagatavotās formās ar noteiktu punktu sistēmu, kur katra kompetence tiek vērtēta no vairākām pozīcijām.

Vēl viens šādas intervijas nosaukums ir projekta intervija. Tās būtība ir tāda pieteikuma iesniedzējam tiek uzdoti jautājumi par cilvēkiem un situācijām, kas nav ar viņu personiski saistīti, un pamatojoties uz viņa vērtību spriedumiem, viņa loģiskās spriešanas ķēdes secina par šī amata pretendenta identitāti. Cilvēka domas it kā sniedz projekciju uz citu cilvēku aprakstu, viņu domām un veidiem, kā izkļūt no dzīves situācijām.

Šis skatījums sastāv tikai no jautājumiem, par darba prasmēm, profesionālo pieredzi un esošajām zināšanām noteiktā darba jomā. Šāda intervija palīdz novērtēt reālo pieredzi un profesionalitāti, topošā personāla sagatavotības līmeni.

Ir divu veidu grupas intervijas.

• Intervija ar vairākiem pretendentiem vienlaikus. Tas notiek konkursa veidā, tiek veidotas grupas no pieciem līdz divdesmit cilvēkiem. Ar šo metodi darba devējs var iepazīties ar uzņēmuma īpatnībām, ar vakanto vietu uzreiz un noskaidrot, kā cilvēks uzvedas nestandarta situācijā, ar svešiem cilvēkiem un kolektīvā. Lai to izdarītu, katrs kandidāts tiek lūgts pastāstīt par sevi, atbildēt uz jautājumiem, parādīt sevi kādās prasmēs, prasmēs, zināšanās uzdoto uzdevumu risināšanā. Uzdevumi ir kolektīvi (vairāku cilvēku apakšgrupai) un individuāli.
• Vienu kandidātu intervē speciālistu grupa no konkrētā uzņēmuma. Starp tiem var būt psihologs, personāla nodaļas darbinieks, speciālists no nodaļas, kurā subjekts vēlas iekļūt. Visbiežāk tas tiek darīts, lai noteiktu topošajam darbiniekam nepieciešamo profesionālo īpašību un noteiktu personības iezīmju esamību.

Šī ir individuāla intervija ar darba devēju un darba meklētāju. Šī intervija notiek mierīgākā, nepiespiestākā vidē, ja vien tā nedarbojas kā daļa no saspringtas intervijas. Individuālajā intervijā amata kandidātam ir vieglāk sevi parādīt labvēlīgākā gaismā, jo trauksmes un baiļu līmenis ir zemāks nekā lielam cilvēku pulkam. Bet jums tas ir jāatceras Kandidātu vērtēšanā galvenā loma ir vadītāja subjektīvajam viedoklim un personīgajām vēlmēm.

• Vienā solī. Lēmums par pieņemšanu darbā tiek pieņemts pēc vienas darbā pieņemšanas personas intervijas ar personāla atlases amatpersonu vai tiešo vadītāju. Visbiežāk tas ir darbs, kas neprasa īpašas profesionālās prasmes.
• Vairākos posmos... Izmantojot šo metodi, personai ir paredzēta individuāla intervija ar vairākiem šī uzņēmuma pārstāvjiem vienlaikus. Intervijas tiek veiktas pa posmiem, dažreiz vairākas dienas. Šī metode ļauj jau pašā sākumā atsijāt nepiemērotos kandidātus, lai turpmāk pārbaudītu pieredzējušākos un atbilstošākos kandidātus topošajam amatam un no tiem, pamatojoties uz visām intervijām, atlasītu cienīgāko.

Intervijas pamatmetodes un jautājumi, kas jāuzdod intervējamajam veido katras intervijas metodes pamatu un ļauj tās sadalīt sistēmās.

• britu. Intervētājs apvieno biogrāfiskos un tehniskos intervijas jautājumus. Šeit ir svarīgi noskaidrot, kādas ir cilvēka ģimenes vērtības, kādu izglītību viņš ieguvis, vai viņam ir sava ģimene un kādas tradīcijas tajā pastāv, daži dati no biogrāfijas, kas raksturo šo personu.Šis paņēmiens ir piemērots tām firmām, kuras interesē ne tikai savu speciālistu tehniskās sagatavotības līmenis, bet arī uzņēmuma morālais raksturs, kur pastāv paaudžu nepārtrauktība un noiets garš vēsturisks attīstības ceļš.
• ķīniešu. Bieži tiek izmantota viņa biogrāfijas rakstveida prezentācija, un cilvēkam arī jāapraksta, kas viņu piesaistīja jaunam darbam, kādas viņam piemīt pamatīpašības un īpašības, kas palīdz šajā darbā. Profesionālās prasmes tiek vērtētas eksāmena veidā.
• vāciski. Iepriekš tiek izskatītas ieteikuma vēstules no iepriekšējās darba vietas, kā arī no skolotājiem un meistariem, pie kuriem viņš apmācīts. Domājams, ka šādi tiek vērtēta šī speciālista iegūtā pieredze un prasmes.
• Amerikānis... Galvenā uzmanība tiek pievērsta cilvēka radošo īpašību izpētei, viņa radošumam, stresa izturībai, uztveres daudzpusībai un spējai pieņemt pareizo lēmumu. Visbiežāk intervija ir neformāla.

Ja vakancei nepieciešamas noteiktas prasmes, pieredze, vai ir kandidāts uz vadošu amatu, tad parasti intervija ir dažādu paņēmienu un metožu sajaukums, soli pa solim veikta intervija un biznesa problēmu risināšana. To sauc par novērtējums... Katrs uzņēmums sastāda savus vērtējumus konkrētam amatam, jo ​​tie ir izstrādāti, lai noteiktu pretendenta kompetences, kas ir piemērotas šim darbam.

Attiecīgi jautājumi ir atkarīgi no intervijas veida, veida un metodes. Bet saskaņā ar vispārpieņemtiem noteikumiem tos var iedalīt vairākos veidos.

• Slēgts... Kad atbildi uz šo jautājumu var sniegt vienzilbēs, apstiprinoši vai noliedzoši. Atbildes analīze nesniedz precīzu priekšstatu par cilvēka psiholoģiskajām un morālajām īpašībām, bet parāda viņa profesionālo pieredzi un zināšanas. Piemēri: "Vai jums ir bijusi publiska uzstāšanās pieredze?", "Cik cilvēku bija jūsu nodaļā?"
• Atvērt. Mudiniet sarunu biedru sniegt detalizētu atbildi, padomāt, dziļāk atklāt noteiktu problēmu risināšanas veidus. Piemēram: “Kādai mērķauditorijai šis produkts ir paredzēts?”, “Kādu šīs problēmas risinājumu varat piedāvāt?”.

Nākamais video pastāstīs vairāk par interviju veidiem.