Kādus jautājumus uzdot kandidātam intervijas laikā?

Jauna darbinieka pieņemšana darbā ir patīkama pieredze ne tikai pretendentam, bet visam uzņēmumam. It īpaši, ja izvēlētais kandidāts ir augsti kvalificēts speciālists ar pietiekamu pieredzi līdzīgā amatā. Taču diemžēl ne vienmēr personāla atlases vadītājs var izvēlēties īsto cilvēku vakantajam amatam.

Nepareiza personāla politika ir galvenais milzīgo problēmu cēlonis uzņēmumā... Tāpēc jauna darbinieka pieņemšanas procesam ir jāpieiet ļoti skrupulozi. Pirms darba līguma noslēgšanas ir svarīgi veikt interviju, kurā būtu jāuzdod noteikti jautājumi. Atbildes uz tām būs izšķirošas pretendenta un paša uzņēmuma liktenī.

Katrs personāla speciālists vai personāla atlases vadītājs, pirms intervijas ar kandidātu uz vakanto amatu, noformē pasākuma plāns. Tajā ir ievaddaļa, iepazīšanās ar kandidātu, stāsts par uzņēmumu un tā darbību, pretendentam izvirzīto pienākumu un prasību saraksts. Taču īpaša uzmanība tiek pievērsta plāna punktam "iepazīšanās ar pretendentu". Tam jāsatur vakances specifikai atbilstošas ​​tēmas.

Katra intervija sākas ar jautājumu: "Pastāstiet par sevi." Var šķist, ka atbilde slēpjas pašā virspusē. Bet tas ir tālu no gadījuma.Daudzi pretendenti ir apmaldījušies, jo ne visiem tiek dota iespēja dažu minūšu laikā novadīt mini-pašprezentāciju. Darba devējs pēc izklāstītā stāsta spēj noteikt cilvēka dzīves prioritātes. Atbildei uz uzdoto jautājumu jābūt loģiskai ķēdei. Kurā nepieciešams rūpīgi uzraudzīt pieteikuma iesniedzēja runu un uzvedību.

Ja kandidāts īpaši pievērš uzmanību savam raksturam, piemin savus draugus, ģimeni un draugus, kļūst skaidrs, ka cilvēka prioritāte ir brīvai dzīvei, bet ne darba mirkļiem. Ja mini prezentācija, kas tiek pasniegta saspiestā formātā, satur informāciju par izglītību, profesionālajām prasmēm un sasniegumiem, tad cilvēks ir pilnībā nodevies darbam.

Mūsu laikam ļoti aktuāls jautājums: "Iepriekšējās darba aiziešanas iemesls." Šis jautājums ļauj mums noteikt noteiktus kandidāta rakstura aspektus. Ja pretendents izvairās no iepriekšējā darba organizatorisko aspektu detaļām, vairāk kritizē bijušos kolēģus, var secināt, ka potenciālais darbinieks ir konfliktējoša persona.

Īpaša uzmanība jāpievērš brīdim, kad kandidāts izpauž konfidenciālu informāciju par iepriekšējo darba vietu. Tas nekādā gadījumā nav pieļaujams. No tā izriet, ka pēc atlaišanas viņš viegli pārsūtīs uzņēmuma datus konkurentiem. Bet skaidra atbilde uz šo jautājumu runā par potenciālā darbinieka kompetenci. Savukārt darbā iekārtotāji dalījās informācijā par pareizajām atbildēm jautājumā par pēdējā darba aiziešanu. Piemēram, "karjeras izaugsmes trūkums", "atlaišana pārvietošanas dēļ", "neērts grafiks", "tāls attālums no mājām". Personāla atlases vadītājam ir svarīgi to atcerēties pretendenta atlaišana no iepriekšējā darba ne vienmēr liecina par viņa nekompetenci.

Vēl viens obligāts intervijas jautājums - "Paredzamā alga". Sniegtā atbilde dod iespēju darba devējam saprast, cik profesionāls ir potenciālais darbinieks savā biznesā. Par labu formu tiek uzskatīts, ja pretendents nosauc skaitli, kas palielināts par 10% salīdzinājumā ar iepriekšējo algu. Tas liek domāt, ka kandidāts zina savus pienākumus, necieš no zema pašvērtējuma un reāli novērtē savas spējas.

Sarežģītāku nozaru speciālisti var rēķināties ar algu pieaugumu par 30% no iepriekšējiem ienākumiem. Ja pretendents saka, ka vēlas saņemt mazāku atalgojumu nekā iepriekšējā darba vietā, tad viņš ir nepārliecināts par sevi.

"Kādu jūs redzat sevi pēc dažiem gadiem?" - svarīgs jautājums, kas paver pretendenta daudzsološās puses. Atkarībā no atbildes darba devējs varēs izdarīt noteiktus secinājumus. Ja atbilde uz šo jautājumu ietekmē darba brīdi un liecina par cilvēka vēlmi sevi pierādīt darba vietā, tad pretendents ir īsts profesionālis, gatavs ne tikai attīstīties uzņēmumā, bet arī dot savu ieguldījumu tā darbībā.... Ja kandidāta atbilde ir saistīta ar izglītību vai ģimeni, jābūt uzmanīgiem. Tas nozīmē, ka cilvēks neredz sevi uzņēmuma darba aktivitātēs.

"Cik ilgi jūs meklējat darbu?" Sekojot loģiskai ķēdei, šis jautājums jāuzdod intervijas beigu posmā. Sniegtā atbilde ļauj apzināt potenciālā darbinieka kompetenci, pārbaudīt viņa atbildību un noteikt pieprasījumu darba tirgū. Personāla atlases vadītājam jābūt piesardzīgam, ja darba meklētājs darbu meklē vairāk nekā 3 mēnešus. Tik ilgs periods liek domāt, ka cilvēks nav īpaši ieinteresēts darbā. Taču ir reizes, kad potenciālie darba devēji topošajam padotajam izvirza pārmērīgas prasības. Turklāt, šis periods ir pamatots, ja kandidāts meklē jaunu vakanci, turpinot strādāt iepriekšējā uzņēmumā.

Intervijas pēdējā posmā kandidātam jājautā par viņa stiprajām un vājajām pusēm. Šis jautājums intervijas laikā ļauj darba devējam papildināt apkopoto pretendenta tēlu, noteikt, vai viņš ir labs pretendents vai nē. Ja potenciālais darbinieks pirmām kārtām runā par savām vājībām, tad cilvēkam ir ārkārtīgi zems pašvērtējums. Ja atbilde sākas ar vārdiem par rakstura stiprajām pusēm, tad pretendents ir īsts līderis un spēj atrisināt jebkuru problēmu.

Diemžēl ne katrs kandidāts spēj skaidri atbildēt uz obligātajiem intervijas jautājumiem, taču personāla atlases vadītājs papildus standarta testa formai uzdod dažus neparastus jautājumus. Un tas nav pārsteidzoši. Mūsdienās ir viegli atrast pareizās atbildes standarta intervijas veidlapai. Pietiek, lai dotos tiešsaistē un ritinātu vairākas atbilstošas ​​vietnes.

Bet ir ārkārtīgi grūti atrast atbildes uz nestandarta veida jautājumiem. Tieši šī neparastā intervijas daļa ļoti bieži satrauc kandidātus. Viņu balsis sāk trīcēt, rodas neskaidrības ar atbildēm, kas pretendentus padara atvērtākus.

Turklāt, Neparasti jautājumi ļauj darba devējam novērtēt kandidāta spēju ātri reaģēt stresa situācijās. Uzziniet, cik atjautīgs ir potenciālais darbinieks, vai viņam ir humora izjūta. Tomēr darba devējam ir svarīgi atcerēties, ka nekāda veida jautājumi nekādā gadījumā nedrīkst attiekties uz personas tautību, reliģiju un personīgo dzīvi.

Turklāt tiek ierosināts apsvērt neērtu jautājumu sarakstu, kas ļauj saprast, kādas īpašības ir pretendentam.

• “Uzņēmuma vadība ir uzticējusi uzdevumu, kas nav jūsu amata atbildība. Ko tu darīsi?"
• "Kāda ir jūsu attieksme pret apstrādi?"
• "Kas, jūsuprāt, var likt cilvēkam strādāt efektīvāk?"
• "Pastāstiet mums par savu lolotāko sapni."
• "Kāpēc automašīnai ir apaļa stūre?"

Atbildes uz šiem jautājumiem nav konkrētas, izņemot loģiskos un matemātiskos uzdevumus. Tomēr iegūtais rezultāts ļauj darba devējam novērtēt pretendenta attapību, saprast, cik ātri viņš pieņem lēmumu, kad rodas grūtības, un kopumā reaģē uz nestandarta situācijām.

Sastādot interviju izturējušo pretendentu atbilžu analīzi, priekšroka jādod kandidātiem, kuri izrādījuši pašapziņu, spēj ļoti ātri pieņemt lēmumus sarežģītos jautājumos un spēj pareizi izteikt savas domas.

Pareizās atbildes uz jautājumiem, kas tiek uzdoti tikšanās procesā ar pretendentu, nav tik svarīgas kā kandidāta argumentācijas process.... Visas pretendenta atbildes ļaus personāla atlases vadītājam izveidot potenciālā darbinieka personības portretu un noteikt, vai viņš atbilst šai vakancei.

Intervijas beigās darba devējam ir jāsastāda provizorisks kopsavilkums. Un, lai attēls būtu pēc iespējas pilnīgāks, jums ir jāiegūst pēc iespējas vairāk informācijas no vakances pretendenta. Attiecīgās piezīmes parādās personas CV. Piezīmē jāatklāj pieteikuma iesniedzēja personiskās īpašības. Jābūt arī vispārējam iespaidam par sarunu. Tas var būt banāls vērtējums 5 ballu skalā vai konkrēti vārdi.

Ja uzņēmuma vadītājs ir atbildīgs par jauna darbinieka pieņemšanu darbā, viņš noteikti izlasīs personāla atlases vadītāja slēdzienu... Viņš pat var vēlēties atkārtoti intervēt sevi, lai pieņemtu galīgo lēmumu.